Les Thèses Manageriales |
| CH I - L’école du management scientifique CH II - L’école sociale CH III - L’école du comportement CH IV - L’école systématique CH V - Les réformismes des années 60 |
La pensée manageriale a connu un éssort odigieux grâce aux rapports de recherches multidisiplinaires, en économie, comptabilité, psycho-sociologie.
Pour mieux saisir le consepet du management, il est nécessaire de passer en revue les différentes écoles.
Ces théories sont nées des problèmes d’administration rencontrés dans la grande entreprise.
CH I - L’école du management scientifique :
Appelée aussi, école classique, car c’est à partir d’elle qu’apparaît une littérature consacrée à l’entreprise au début du 20e siècle.
Ce courant est apparu dans un contexte économique sociologique et intellectuel particulier. En effet concurrement (déploiement) industriel, la volenté de rationalisation des organisations de travail, prend un caractère scientifique à partir du début du 20e sciècle.
Section I : Frédiric TAYLOR et l’organisation du travail :
Taylor (1856-1915) considère que pour obtenir le maximum du facteur travail, il faut une division des tâches. Il veut lutter contre les gaspillages du temps, d’argent et de matière, en ayant recours à une méthode scientifique.
Taylor est le fondateur de l’OST (Organisation Scientifique du Travail). Son principal objectif, est d’assurer le maximum de prospérité, pour l’employeur et pour chaque salarié.
Cette prospérité dépond de la productivité de chaqu’un.
Taylor énonce les principes d’organisation suivents :
Le système taylorien se présente comme un éffort de rationalisation, de l’organisation du travail, sa conseption de l’homme au travail et celle de l’Homo-Economicus motivé par les seuls gains monétaires. Par consequent, la rémuniration doit être à la pièce, à fin de le motiver à produire toujours d’aventage.
Le Taylorisme se prolengera aux états-Unis avec le Fordisme et le travail à la chaîne.
Mais cette OST conduit à de nombreux dysfonctionements :
Une grande part de ces dysfonctionements est due à l’absence de prise en compte à la fois de l’homme en tant qu’individu, et de l’homme faisant partie intégrante d’un groupe sociale.
En effet, se sont des groupes eux même qui feront la proposition d’amélioration de la production sans qu’il y ait besoin au préalable d’une initiative du management
Section II : Fayol et les principes d’administration :
Alors que Taylor investi ses énérgies sur l’ingénieurie industrielle, en vue de l’utulisation optimale des facteurs de production.
Henry Fayol (1841-1925) le français, consacre ses réflections au travail de la haute direction, dans son ouvrage " Administration Industrielle et Générale ", Fayol est le premier à identifier les six fonctions clés du management :
Pour Fayol, il faut organiser les tâches cotidiennes avec le maximum de sécurité, en ayant recours à des axes de communication précise entre les individus et entre les services. Cela conduit aux principes suivents :
Par ailleur, Fayol conseil d’appliquer avec mesure ces principes quand on fait le métier de gestionnaire au plus haut niveau.
En conclusion, on relève que l’école classique a connu plutôt un échec dans son application.
En réaction à l’échec de l’école classique, l’école sociale apporte avec, essentielement les mouvements des relations humaines.
Section I : L’école de relations humaines :
Ce courant débute vers les années 1930 aux états-Unis par une prise de consiance profonde des variables psychologiques et sociologiques du milieu industruel lors des recherches de l’économiste Etton Mayo (1880-1949) alors Western Electric de Hawthorn de Chicago.
Les conclusions : proposent une conseption relationnelle de la situation de travail.
Aux yeux des psychologues industriels, la base essentielle de l’organisation revien à la celule sociale de travail qui a son propre dynamisme, ses valeurs, ses buts, ses normes, sa statut et ses rôles, le tout opérant de façon plus conforme avce l’organisation formelle.
On découvre l’influence concidérable, que le réseau de relations sociales exerce sur la motivation, la satisfaction et la productivité du travail.
Une série de mesures sociales sont recomandées à fin de donner un sens au travail et devlopper des sentiments positifs chez les ouvriers.
On passe d’une conseption de l’homme économique à l’homme social.
La contribution de Mayo ajoutant à la pensée manageriale, elle a revelé l’importance des émotions, les réactions, du respect humain pour diriger les individus. Elle a mis l’accent sur l’importance de la communication ( Dirigeant ó Employé).
Cependant, ce courant ne remet pas en cause les structures formelles et les modes de fonctionnement des organisations. Il cherche juste à réduir les tentions psychologiques pour mieux integrer les salariés à l’entreprise.
Section II : Les apports de Maslow :
Au lendemin de la deuxième guerre mondiale, la conseption relationnelle du travail prend une nouvelle tenue en se completant par les dimentions actualisantes et élpanuissantes. L’économie des sciences sociales se fait de façon accelerée. Les facteurs motivationels se définissent suivant une échelle ramifiée de besoins.
Selon Maslow, la satisfaction des catégories sociales, se réalise par l’exercice d’un travail significatif, mais aussi par de la considération, éstime Herzberg.
Maslow s’est intéressé en fait à la satisfaction des besoins des individus en difinissant une hiérarchisation de ces besoins en cinq catégories :
Ces besoins hiérarchisés doivent être pris en compte par l’entreprise. Un besoin de niveau 2 ne peut être satisfé que si ceux de niveau 1 le sont totalement.
CH III – L’école du comportement :
Certains acteurs ont accé leurs travaux sur le comportement des dirigeants pour expliquer les performences des membres.
Les théoriciens du comportement, éstiment que dans le commandement il existe " un style de comportement qui est le meilleur " dans toutes les formes d’organisation.
Section I : Les apports de Lewil :
Lewil a identifié trois styles fondamentaux de commandement :
Désormais, l’entreprise n’est plus considérée comme une entité économique mais plustôt comme une sorte de comunauté de destins.
Section II : Les travaux de Likert :
Likert mentre que dans une organisation, les contre-maître qui ont les meilleurs réalisations, sont ceux qui concentrent l’essentiel de leur attention sur les aspects humains des problèmes de leurs subordonés, et se consacrent leurs efforts à constituer des groupes de travail efficaces avec des objectifs de réalisation elvés.
Ainsi Likert a définit quatre styles de commandement qui caractérisent différents aspects du comportement des dirigeants.
On commande par la peur et la contrainte. La communication part du sommet vers le bas. Les décisions sont prises et imposées par le niveau supérieur de l’hiérarchie sans consultation.
C’est un management dicté par carotte plutôt que par le bâton, mais les subordonés restent entiérement sous lui. Les décisions sont prises au sommet de la hiérarchie, seules quelques décisions mineures sont déléguées aux niveaux inférieurs.
Le contrôle est encore situé surtout au sommet, mais commence à être partagé avec les cadres moyens et inférieurs. Les objectifs sont fixés après descution avec les subordonés. Et les opérations opératoires sont prises aux niveaux inférieurs de l’organisation.
La direction fait participer les employés à des groupes de travail capablent de prendre des décisions, et fixe des objectifs à atteindre, et travail étroitement avec les subordonés pour les stimuler dans la réalisation des pérformences. La communication se fait facilement dans les deux sens.
Pour Likert, tous les dirigeants devraient s’orienter vers le style participatif, s’ils veulent maximiser la quantité et la qualité des réalisations de leurs employés.
Selon Likert, l’éfficacité d’une organisation se mesure par sa réussite économique et par la qualité de l’organisation humaine.
Les grands principes en matière d’organisation sont :
On vient de se rendre compte que les relations humaines, l’ombiance du travail et les liens tissés avec et entre les ouvriers, sont incomparablement plus important dans leur effet sur la productivité que les simples conditions physiques et matérielles.
Un " One Best Way " dont le stimulant serait attractif doit émerger.
CH IV – L’école systématique :
Le besoin d’une nouvelle méthodologie qui favorise l’interaction dynamique des sciences de base devient de plus en plus impérieuse. En raison de son objet même, l’approche systématique fourni ce dénominateur commun qui permet de relier les diverses désciplines du management. Ce courant dépasse largement le cadre de l’entreprise puisqu’il a la prétention de s’appliquer à tout système.
Section I : L’école socio-technique :
Cet école recherche à la fois l’optimisation de l’organisation sociale, et de l’organisation technique du travail.
Emry Etrist, considère l’organisation comme un système d’interaction entre deux sous systèmes, le sociale et la technique.
Le passage d’une organisation rigide de type taylorien à une organisation souple et collective qui donne plus d’autonomie au groupe de travail satisfait à la fois des contraintes techniques et l’organisation des travailleurs.
Comme l’entreprise est un système ouvert qui nécessite d’ajuster l’organisation aux contraintes techniques, il faut donc accorder de l’autonomie et responsabiliser les individus ou les groupes de travail qui sont confortés à des taches variables.
L’organisation doit par conséquent être souple et faire confiance à la capacité des travailleurs à s’organiser et à accepter les changements.
Section II : L’école de la prise de décisions :
Son principal représentant est Simon Herbert pour qui, gérer, c’est faire le bon choix. Mais comment prendre la bonne décision ?
Pour la théorie économique l’individu a un comportement rationnel, mais Simon estime au contraire que la nationalité n’est en faite qu’une rationalité limitée. Face à un problème, le décideur ne cherche pas forcément la solution optimale, il s’arrête souvent à la première solution qu’il juge satisfaisante. Plusieurs raisons sont avancées :
Simon Herbert, déduit ainsi l’existence de deux grands types de décisions dans l’entreprise:
CH V – Les réformismes des années 60 : les écoles modernes des sciences de la gestion :
A l’intérieur de l’école moderne, on inclut un ensemble de recherches qui ne peuvent êtres placées dans les autres courants mais qui influencent sensiblement la pensée manageriale.
Prix Nobel d’économie, Lawrance a proposé les bases d’une nouvelle théorie, qui au lieu de privilégier des solutions idéales, avancent plutôt une théorie contingencielle qui recherche des solutions sur mesure et adoptées au contexte situationnel de chaque entraprise.
Il est nécessaire d’analyser l’entreprise dans sa globalité en prenant compte des facteurs de contingence qui sont, la technique, le marché et la stratégie.
Ces principales conclusions :
Simon Herbert, par son approche interdisciplinaire, il a appliqué l’économie, la psychologie, et les outils mathématiques, à la prise de décisions. (voir chapitre précédent).
Buchte, il étudie les stages de croissance de l’entreprise, il déclare la logique du management qui préside à chacune des grandes périodes de vie de l’entreprise (le lancement de l’entreprise, la pleine croissance et la maturité).
Les sciences de la gestion font une percée très importante au niveau de la logique industrielle. En effet depuis quelques décimés, le développement des méthodes quantitatives, aident énormément à la résolution des problèmes de planning et de contrôle reliés pratiquement à la fonction production.
Visant à optimiser les aspects technico-économiques de la firme, ce courant peut être perçu comme une forme moderne de la rationalité taylorienne avec quelque possibilités d’influence centuplée.
C’est surtout l’événement de l’information par ordinateur qui accroît de façon considérable l’importance de cet école de pansée.
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